麦克斯·克拉克(Max Clarke)

超过三分之二的雇主表示,他们没有有效的保护措施来防止雇员提出完全不合理的要求 就业法庭。这是从雇主调查中得出的关键发现’在CIPD冲突管理会议前夕发布了管理工作场所冲突的经验。

冲突管理 调查报告显示,五分之三的受访者(61%)曾有员工声称遭到不公平解雇的经历,‘tagging on’希望获得更多赔偿的歧视主张。 55%的人表示,他们以恶意为由对其组织进行了投诉。

52%的人认为,应修改有关不正当解雇的法律,以使雇主更容易解雇,类似比例的人也支持更有效的案例管理,以查明‘vexatious’索赔中,恰好有一半支持要求法庭对败诉的索赔人赔偿费用的举动。

员工关系顾问Mike Emmott 人口与发展会议, 说过:“这项调查反映了雇主对当前解决工作场所纠纷制度失败的感觉的强烈程度。尽管近年来人们为寻找解决方案进行了许多尝试,但法庭索赔的数量却在增加,而且雇主认为他们没有针对弱势或投机性索赔的保护措施。

“但是,调查结果还表明 政府概述的近期计划 —将雇员可以要求不正当解雇的最短服务期限从12个月增加到两年—只会对索赔的数量产生有限的影响。这是因为许多索偿与歧视索偿有关,索偿索偿可以从雇用的第一天开始进行。

“真正的问题是,就业法庭制度本身就被打破了,其成本和收益完全不合时宜。政府需要从根本上研究保护就业权利的现有机制。”

调查还表明对当前的争议解决系统投了不信任票。十分之七(70%)的雇主使用妥协协议来避免发生集体索赔的风险,超过一半(52%)的雇主表示,在过去两年中,使用妥协协议的人数有所增加。此外,一半的受访者(49%)表示,他们的组织在过去两年中增加了对调解的使用

Emmott继续:“令人鼓舞的是,雇主越来越多地使用调解来解决工作场所问题。该调查不仅表明它比必须对法庭的要求做出回应要便宜得多,而且大多数受访者表示,它改善了员工之间的关系,并减轻或消除了更正式过程中的压力。使用经过培训的经理和其他人员进行的内部调解可以强化一种文化,使人们意识到他们需要承担一些个人责任以解决问题。

“看到组织越来越多地培训经理人进行艰难的对话也很令人高兴。如果与员工有关的问题至关重要’绩效或行为将被扼杀在萌芽状态,而不是升级到必须采取正式的,经常是冗长的纪律处分的程度。”

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