2015年4月17日

Festo培训执行董事Gary Wyles& Consulting

对大多数经理人来说,没有什么比与他们的团队之一进行艰难的交谈更为令人恐惧的了。处理不良绩效,解决不良态度或必须传达可能对人们产生负面影响的公司新闻’的工作可以为英国经理人带来许多不眠之夜。

然而,这些情况中的每一个实际上都代表着机会。这完全取决于您如何管理团队以及组织中存在的培训和文化。如果将这些困难的讨论重新组织为勇敢的对话,您会立即发现不同之处。但是要勇敢需要很多。

在开始勇敢的对话之前,管理者应采取许多步骤来识别关键的情绪反应。首先是对别人敏感’的情绪反应。这需要谨慎和注意,以考虑每个团队成员可能如何应对。敏锐的洞察力可以为您的员工提供令人惊讶的见解’的情感幸福感。

另一方面,这枚硬币实际上是自我意识的。对于许多管理人员来说,盲点通常是如何接受他们自己的行为。丹尼尔·艾森伯格(Daniel Eisenberg)撰写‘The Softer Side’,说大多数领导人都表现出他所说的话“CEO disease”,他们不了解自己的情绪如何影响他们的人民。

对于许多管理人员而言,变更问题可能会带来困难的处境。员工是否担心工作安全,担心未来,担心其他责任或工作量,都可能有无数种可能性。但是,恒定的是,无论存在什么情绪,它们都具有传染性,并且会像病毒一样传播。另一个关键方面是员工可以嗅出任何形式的欺骗,因此,如果经理不相信更改的原因,那么对所有员工而言,这将很快显现出来。处理自己的情绪反应并以身作则是至关重要的。

在进行任何勇敢的对话之前,做好准备很重要。尽管我们无法预测所有的偶然事件,甚至无法预测每种情绪的反应,但管理人员应充分了解其团队,以充分了解人们对变化的反应方式。

以下是一些如何进行勇敢的对话的步骤:

1.另一面

我们所有人都自然要关心我们将要面对的事情。我们知道我们需要进行不舒服的对话,因此我们倾向于专注于我们的回应。如果他们这么说,我们将如何应对?如果提出这个问题,我们将如何处理?这是很自然的反应,但这不是最有用的。

更有效的方法是考虑可能对他们的行为有所贡献的东西。

2.改变你的观点

商业环境的变化是工作场所行为或绩效变化的最常见原因之一。

当然,除了个人在家庭生活中可能遇到的情感问题之外,这都是不可行的。当敏感地进行调查和询问时,员工很有可能会公开并揭露困扰他们的原因。他们要困难得多‘come clean’是什么困扰着他们在工作场所。

当人们面对未知的事物时,态度和行为会改变,这很常见,而且他们很难表达自己的担忧。更改通常有五个常见的反应:

•害怕未知/惊奇。
•不信任的气氛(糟糕的历史)。
•没有改变的个人奖励。
•失去工作安全性或控制力。
•害怕失败。

3.了解个性

心理学家指的是人格是静态的。我们就是我们。但是,我们对情境的反应虽然植根于人格中,却具有灵活性,并且可以表现为难以管理的态度和行为。压力是导致行为改变的潜在因素之一。

使用DiSC这样的性格评估工具可以提供一种通用语言,人们可以用来更好地了解自己和团队。对于经理来说,这有助于了解其他人’的反应,以及适应自己的行为和与团队的互动。

4.沟通变化

就解决变化的负面反应的沟通而言,需要考虑以下几点:

1. 时间就是一切。 沟通需要计划–让人们尽早参与决策过程可以减轻恐惧和惊奇的反应。
2. 诚信 当人们对组织不信任,对领导和管理不信任,以及可能存在糟糕的变革历史时,个人可能会做出负面反应。诚实对待过去并展示该项目或相关人员的变化将有助于恢复信任。
3. 个人。 使交流个人化;确定变更将为每个人带来哪些积极方面。毕竟,如果奖励是变革的关键组成部分,那么对您的员工而言,它将带来什么?
4. 安全。 处理人’对工作安全或失去控制的恐惧是最困难的方面之一。如果很可能会造成失业,那么给人们确切的日期来确定何时提供信息是至关重要的,因此尽管无法保证,但至少对流程有信心。
5. 害怕失败。 变更项目有时看起来像是要爬的山。对失败的恐惧会拖延前进的步伐。在所有沟通中,应该对未来的前景有一个强烈的中心愿景,然后将清晰的步骤分解为可实现的目标。这使得更改似乎更可实现。在每个关键步骤的末尾都可以建立庆祝活动。

5.改变你的互动

您真的有兴趣帮助您的员工吗?真?对于我们许多人来说,我们只是想保持现状。回到过去。我们真的不’不想担心别人’的情绪反应。那’是他们的问题。

这是经理和领导者的共同反应。我们’所有人都专注于未来和使事情运转。与我们一起搬运别人是艰苦的工作。

以这种态度与您的团队保持联系不会带来信任和忠诚。它绝对不会引起行为的改变,当然也不会带来积极的改变。

有你的人’最根本的利益是根本。如果你这样做,那么你’两者都符合共同的目标。

当您确定自己真的很在意并为团队做得最好时,便可以进行一次成功的勇敢的对话。那’s because you’重新不​​专注于解决问题。您’重新专注于做什么’适用于您的员工,您自己和公司。那里’s an old phrase, ‘为了改变世界,你必须改变自己’。改变您的互动和反应,将别人放在第一位,是您可以迈出的第一步,也是最成功的一步。

6.教练为什么有所作为

需要具备处理和改变员工行为和态度的技能。拥有适当的教练文化可以极大地提升管理者’与团队就变更管理流程进行勇敢的对话的能力。

经理不仅有时间思考自己的行为,教练还建立了建立在信任和尊重上的一对一关系。如果员工感到尊重,支持和重视,他们将更愿意改变自己的行为。

通常情况下,个人会意识到自己的态度和行为。他们可能只需要一个安全可靠的地方来发泄自己的愤怒和沮丧,而不必担心受到谴责。知道教练对话是私人的并且是机密的,这使经理及其团队成员可以做出适合公司且有利于个人的决定。

7.放在桌子上

有时,这需要经理人能够与个人面对现实的严峻现实。管理人员需要充分了解相关的政策和程序,并精通这些讨论。如果处理不当,可能会导致结果不佳,成本增加以及最坏的情况是对他人造成不利影响。

但是,如果第5点已经到位,那么在关怀您的员工的背景下解决问题就意味着面对事物并证明其行为如何影响他们个人以及整个团队,整个世界都将与众不同。

8.后续行动

从长远来看,一次对话不太可能,即使不是不可能,也会对行为产生奇迹般的影响。在谈话期间,应该有一个行动计划。我们该怎么办?我需要做什么来帮助进行所需的更改?你需要做什么?这些什么时候完成?我们什么时候召集讨论进展?

实质上,这是你们每个人履行自己的诺言的契约。赢得你的人’做到您说的那样就可以信任您。确保他们做自己的事来赢得尊重’ve said they will.

加强管理人员,面对恐惧并进行勇敢的对话对双方都有利。它’创造双赢的局面,让双方都感到支持,充满活力并专注于未来。

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