2015年1月23日

就业法律师Gareth Matthews MLP法

试用期不是法律要求,但对企业而言却非常重要,因为试用期允许雇主评估新员工’对特定工作的适合性。

先前的研究发现,五分之一的新员工无法通过试用期,最糟糕的原因是绩效不佳和出勤率低。考虑到这一点,我们将考察试用期的好处以及雇主如何有效利用它们。

试用期:它们到底是什么?
试用期通常在新员工入职时开始’雇佣合同中雇主有权解雇新雇员,而通知时间很少,通常是一周。试用期成功完成后,通知期通常会延长。在此期间,新员工通常无权享受某些合同福利,例如病假工资或养老金。

他们是给谁的?
试用期应适用于所有新雇员,但非常短期的固定合同除外,因为这种短期合同不可行。在提拔现有员工时使用试用期也可以是一个好主意,以确保他们’重新适合担任更高级的角色。

试用期的长度
一般来说,试用期持续三个或六个月,具体取决于公司和职位。但是,在某些情况下,如果雇主需要更多时间评估员工,则时间可能更长’是否适合该角色。

确保它’s crystal clear
试用期的细节应在员工中列出’的合同,明确说明它将如何工作以及持续多长时间。应当告知员工,试用期用于测试他们对职位的适合性,并且将在整个过程中对他们的绩效进行监控,然后评估员工的工作以确定是否应将其雇用合同永久化。

建议雇主与雇员每周或每月举行一次会议,讨论试用期如何进行以及是否达到期望。他们还应确保对员工进行正式评估’试用期结束前是否适合长期就业。

延期
试用期可以延长,只要已在员工中说明’的合同。通常,该期限将再延长三六个月。如果同意延期,则必须告知员工多长时间和原因。此外,任何延期必须在原始试用期结束之前向员工确认。这是为了避免员工默认情况下超过其试用期的风险。

缺席
除非缺勤与残疾或产假有关,否则出勤率低很可能是判定雇员未通过试用期的充分理由。请记住,解雇雇员可能是歧视性的’如果因产假或残疾导致缺勤,特别是在最初评估期间没有给雇员提供证明自己的机会的情况下的合同。在这种情况下,雇主应尝试延长评估期限,以便公平,准确地确定雇员’s suitability.

试用期失败
未通过试用期的新员工通常不会获得足够的服务以要求不公平解雇。因此,雇主在如何处理该主题方面具有灵活性。但是,建议他们遵循最佳实践,向员工口头解释为什么他们的评估失败,并跟进书面文件。请记住,应该给雇员支付合同通知权利,通常为一周。

在晋升后受试用期限制的现有雇员有权要求不正当解雇。在这种情况下,用人单位应遵守ACAS的纪律和申诉程序工作守则。这些雇员还需要根据其服务年限获得法定的最低通知权利。

保护您的业务
试用期是保护您的业务的好方法。他们可以处理与新员工甚至新晋升的现有员工有关的绩效问题。但是,在试用期中要记住的一个关键因素是,公司需要确保在所有雇佣合同中都清楚,准确地定义它们。

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